Entrevista de trabajo: Entender los prejuicios del entrevistador y superarlos
La mayoría de los colaboradores de recursos humanos que entrevistan a posibles candidatos a un puesto de trabajo tienen la intención de tratar a todos de forma justa. Sin embargo, todas las personas tienen prejuicios incluso cuando no son conscientes de ellos.
Las diferencias culturales son uno de los motivos más comunes de los prejuicios inconscientes en una entrevista. Por ejemplo, los descendientes de asiáticos aprenden de niños que mirar a alguien directamente a los ojos es una falta de respeto. Esto contrasta fuertemente con el mensaje de la cultura dominante de que las personas que no mantienen el contacto visual son sospechosas y pueden ser poco fiables.
Otra diferencia importante entre los que se han criado en la cultura estadounidense moderna y los habitantes de otros países es su nivel de comodidad a la hora de ser asertivos. Mientras que aquí es un rasgo personal muy apreciado, en otras culturas se da más importancia a la modestia. Es posible que a los candidatos a un puesto de trabajo se les haya enseñado que hablar de sus logros no es más que presumir.
Por desgracia, los entrevistadores pueden ser muy sensibles a la cultura y seguir teniendo prejuicios inconscientes. La clave para superarlos es pedir responsabilidades y entender que es imposible tratar a todos los solicitantes de empleo por igual. Es más importante tomarse unos minutos para conocer mejor a cada persona y tratarla como un individuo.
Tipos específicos de sesgos del entrevistador
El sesgo de confirmación es uno de los problemas más comunes al entrevistar a varias personas para un puesto disponible. Cuando esto ocurre, el entrevistador busca la validación de que una noción preconcebida que tenía sobre el entrevistado es correcta. Quizá el empleado de recursos humanos haya visto el currículum del solicitante y haya llegado a la conclusión de que no está muy orientado a la carrera profesional.
Durante el transcurso de la entrevista, la persona que la realiza hace preguntas para intentar demostrar que el candidato sólo quiere un trabajo a corto plazo y no una carrera a largo plazo. Puede haber razones válidas para la falta de crecimiento profesional ascendente, pero al entrevistador no le interesa escucharlas.
Otro error común es hacer un juicio rápido sobre la capacidad de alguien para desempeñar el trabajo basándose en sus características físicas. Un buen ejemplo es rechazar a un candidato con sobrepeso por suponer que carece de fuerza de voluntad o que podría ser un empleado perezoso. Otros entrevistadores tienen problemas para superar su primera impresión de alguien, ya sea positiva o negativa. Permiten que esto eclipse todo lo demás que la persona ofrece durante el transcurso de la entrevista. Confiar en la intuición y elegir a la persona más parecida a uno mismo son otros errores que cometen los profesionales de recursos humanos.
Los criterios y procesos estructurados ayudan a reducir los sesgos involuntarios
Aunque es importante tener en cuenta las diferencias individuales, también es esencial que todas las entrevistas tengan la misma estructura básica. Esto permite a la persona que realiza la entrevista registrar las respuestas del solicitante, así como sus propias valoraciones.
Otra persona que revise las notas puede ser capaz de ver un sesgo donde el entrevistador no pudo. También es útil que el departamento de recursos humanos utilice criterios estructurados a la hora de tomar una decisión sobre quién debe obtener el puesto. Esto ayuda a eliminar la elección de un candidato en lugar de otro debido a prejuicios injustos que no tienen nada que ver con su capacidad para desempeñar las funciones del puesto.