Cómo evitar contratar a un empleado violento sin ser demandado
Toda empresa quiere evitar contratar a un empleado que pueda volverse violento. De hecho, los empresarios tienen la obligación legal de hacerlo. La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo exige que todo lugar de trabajo esté libre de riesgos identificables que puedan causar daños físicos o psicológicos. La Administración de Seguridad y Salud en el Trabajo, que vela por el cumplimiento de la ley, considera que los compañeros de trabajo pueden ser un peligro.
Aparte de sus consecuencias legales, la contratación de un empleado violento puede ser bastante costosa en términos de daños a la propiedad, lesiones a los compañeros de trabajo, pérdida de productividad, costes legales y de seguros, y daños a la reputación.
Evite contratar a empleados violentos, ¡a toda costa!
Quién es un empleado violento
Un empleador inteligente trata de evitar la contratación de los empleados que muestran toda una serie de otros comportamientos violentos. Estos comportamientos incluyen la amenaza a otros empleados, clientes o directivos, y el sabotaje de instalaciones físicas o sistemas informáticos. También se incluyen los empleados con problemas de control de la ira, así como otros empleados que son tan extraños que hacen que todos en el lugar de trabajo se sientan extremadamente incómodos.
¿Por qué es tan difícil evitar a los empleados violentos?
Aunque todo el mundo estaría de acuerdo en el objetivo, no existe una fórmula fácil para identificar a un empleado potencialmente violento. De hecho, dos tipos de leyes pueden dificultar la contratación de empleados violentos.
En el pasado, muchos empleadores simplemente se negaban a contratar a cualquier persona con un historial o cualquier evidencia de enfermedad mental. La creencia era que las personas con enfermedades mentales eran propensas a la violencia. Esta creencia ha demostrado ser falsa. La gran mayoría de las personas con problemas psicológicos o emocionales funcionan bien en el lugar de trabajo. Es más, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y otras leyes estatales similares prohíben que un empresario se niegue a contratar a alguien sólo porque tenga o haya tenido una enfermedad mental.
Del mismo modo, en su día se pensó que un historial de detenciones era otro marcador de un «alborotador». Sin embargo, una detención no es lo mismo que una condena penal. Aunque un empleador puede excluir legalmente a alguien con una condena penal, la mayoría de los estados prohíben ahora a los empleadores eliminar a los solicitantes basándose únicamente en los antecedentes de arresto.
¿Qué puede hacer un empresario que sea legal y eficaz?
Hay varias estrategias que un empresario puede utilizar. La primera es entender exactamente lo que la ADA permite y no permite. En concreto, la ADA permite a los empresarios negarse a contratar a solicitantes que representen una amenaza directa para otros en el lugar de trabajo. Según la ADA, una amenaza directa significa que la contratación de un individuo dará lugar a una alta probabilidad de «daño sustancial».
En otras palabras, el empresario no rechaza a un solicitante únicamente por sus antecedentes de enfermedad mental, sino por comportamientos específicos que probablemente se repitan con consecuencias desastrosas.
Hay ciertos comportamientos que no auguran una relación laboral productiva y no violenta. Entre ellos se encuentran: problemas de asistencia o un historial de trabajo errático sin explicación racional; un rendimiento laboral deficiente que va mucho más allá de la falta normal de habilidades; una personalidad rígida, inflexible o dictatorial; problemas con la autoridad; y fascinación por las armas. Estos comportamientos no son predictivos en sí mismos, pero en el contexto de todo un historial laboral y un perfil personal, pueden ser problemáticos.
Tres líneas de investigación que pueden revelar si un empleado es propenso al comportamiento violento
Estas tres líneas de investigación son la entrevista, la investigación de antecedentes y las referencias. Cada una de estas líneas debe seguirse no sólo para excluir solicitudes problemáticas, sino también para identificar a los candidatos más capacitados. Lo ideal es que más de una persona revise cada una de estas fuentes de información.
Entrevista
Ningún candidato debería ser contratado sin una entrevista personal. Además de las preguntas habituales sobre las aptitudes y la experiencia, hay que hacer al solicitante una serie de preguntas sobre cómo reacciona ante diferentes situaciones. ¿Cómo se llevaba con su último jefe y sus compañeros de trabajo? ¿Cómo gestionó los desacuerdos? ¿Tuvo que trabajar con personas incompetentes? Si es así, ¿cómo se las arregló para hacer el trabajo? ¿Cómo maneja el estrés? ¿Cuál es tu estilo a la hora de hacer el trabajo? ¿Recuerdas alguna situación en la que te hayas enfadado mucho con alguien en el trabajo? En caso afirmativo, ¿cómo lo gestionó emocionalmente? ¿Cómo le describirían sus compañeros de trabajo?
Investigación de antecedentes
Sugiero encarecidamente que se realice una investigación formal de los antecedentes para verificar la educación y las cualificaciones laborales, y para documentar el historial de condenas penales y el crédito. Está claro que los solicitantes con condenas por delitos violentos graves no son un buen riesgo, a menos que los delitos se hayan cometido hace muchos años, sean hechos aislados y se hayan superado con sólidos historiales laborales. Un historial de deudas y créditos incobrables puede revelar una falta de responsabilidad o deshonestidad, a menos que haya razones legítimas como enfermedad, desempleo o divorcio.
Referencias
Es casi inútil pedir a los candidatos nombres de referencias. Casi todo el mundo tiene un amigo que dirá cosas buenas sobre él. Es más eficaz hablar con personas que hayan trabajado en la anterior empresa del candidato pero que no hayan sido nombradas como referencias. De este modo, es mucho más probable que obtenga información sincera. Además, podrá eludir la norma tan extendida de que los directivos no deben dar información sobre los empleados anteriores.
Al pedir referencias, es bueno seguir la misma línea de pensamiento que en la entrevista. Pregunte a la referencia sobre el comportamiento del solicitante en situaciones difíciles, así como su capacidad para llevarse bien en el lugar de trabajo.
Conclusión:
No existe un único indicador o marcador de un solicitante de empleo violento. Sin embargo, si se obtiene suficiente información directamente del solicitante y de otras fuentes, se debería poder formar una base legalmente suficiente para decidir si el solicitante es un riesgo. La evaluación de las tendencias violentas de los solicitantes de empleo no es una ciencia perfecta, y lleva mucho tiempo. Sin embargo, al final del día, si puede evitar la contratación de un solo empleado problemático, el esfuerzo merece la pena.